Логотип РПДРПД - учасник Международнаой федерациии транспортных рабочих" 

  Добро пожаловать!

                        
Новости

В организации заключены эффективные контракты, то есть обязанности, также включены в трудовые договоры работников. Нужно ли уведомлять работников за два месяца? Является ли изменение должностной инструкции изменением существенных условий труда?

08.09.2018

Обоснование вывода:

Согласно части второй ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие о трудовой функции работника: его работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой ему работы.

Понятие эффективного контракта было введено распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р, согласно которому эффективным контрактом является трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки. Исходя из информации, указанной в вопросе, трудовая функция работника, конкретизированные должностные обязанности указаны непосредственно в трудовом договоре.

Частью второй ст. 21 ТК РФ установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а ст. 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Если должностная инструкция утверждается как самостоятельный документ, локальный правовой акт работодателя, и ее изменение не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, достаточно ознакомить работника под подпись с новым приказом и после этого можно требовать его исполнения (письмо Роструда от 31.10.2007 N 4412-6).

В той же части, в какой новая редакция должностной инструкции меняет условия, о которых стороны договорились при заключении трудового договора, одного ознакомления с ее текстом недостаточно. Чтобы изменения стали для работника обязательными, необходимо получить его согласие на работу в новых условиях (смотрите, например, апелляционное определение Пермского краевого суда от 30.01.2017 по делу N 33-1052/2017; определение Московского городского суда от 10.02.2012 по делу N 33-3987; определение Приморского краевого суда от 26.03.2014 по делу N 33-2307).

В этом случае ТК РФ предусмотрено два порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) или по инициативе работодателя в одностороннем порядке по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ).

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Из приведенных норм следует, что по соглашению работника и работодателя могут быть изменены любые ранее определенные ими условия трудового договора. Важно, чтобы такое соглашение было заключено добровольно, оформлено письменно и соответствовало требованиям ст. 9 ТК РФ (определения Свердловского областного суда от 02.05.2017 N 33-7512/2017 и от 22.03.2017 N 33-4491/2017, определение Забайкальского краевого суда от 27.07.2016 N 33-3184/2016). Соблюдение какого-либо срока для предупреждения работника о предстоящих изменениях не требуется.

Когда речь идет об изменении определенных сторонами условий по инициативе работодателя в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, который подразумевает заблаговременное (не позднее чем за два месяца) письменное уведомление об этом работника, необходимо учесть, что работодателем в одностороннем порядке не может быть изменена трудовая функция работника.

При определении, является ли изменение должностной инструкции изменением существенных условий труда, необходимо учитывать, что не всякий пересмотр закрепленных в должностной инструкции обязанностей является изменением трудовой функции работника. Все зависит от сути вносимых изменений (смотрите определенияКонституционного Суда РФ от 25.09.2014 N 1853-О и от 23.09.2010 N 1188-О-О).

Поэтому право работодателя изменить должностную инструкцию в порядке ст. 74 ТК РФ напрямую зависит от ответа на вопрос, является ли такое изменение изменением трудовой функции работника. В связи с этим решение вопроса о допустимости изменения должностной инструкции или трудового договора в части перечня должностных обязанностей без согласия работника в случае наличия причин, связанных с изменением организационных или технологических условий труда, зависит от того, происходит ли при этом изменение трудовой функции работника или нет.
Например, работодатель в одностороннем порядке может:

- конкретизировать должностные обязанности в рамках общих формулировок, излагать уже имеющиеся обязанности работника более подробно (смотрите апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 05.06.2015 по делу N 33-3613/2015, определение Верховного Суда Чувашской Республики - Чувашии от 16.11.2016 N 33-6406/2016, определение Верховного Суда Республики Татарстан от 17.03.2014 N 33-1759/2014, определение Челябинского областного суда от 07.11.2013 N 11-11776/2013, определение Приморского краевого суда от 14.10.2013 N 33-8878);

- изменить объем обязанностей, что сопровождается переименованием должности, но основной функционал и вид порученной работы сохраняются (постановление Верховного Суда РФ от 02.05.2017 N 45-АД17-7);

- уточнять и дополнять / уменьшать должностные обязанности в соответствии с профстандартами или ЕКС (ЕТКС) (определение Челябинского областного суда от 01.08.2013 N 11-7331/2013, определение Астраханского областного суда от 22.05.2013 N 33-1466/2013).

Если изменения, вносимые в должностную инструкцию, затрагивают условия трудового договора и при этом трудовая функция работника не меняется (ключевые обязанности работника остаются прежними) и связаны с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель имеет право воспользоваться порядком, установленным ст. 74 ТК РФ.

Согласно этой норме о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (часть четвертая ст. 74 ТК РФ).

Если изменения, вносимые в должностную инструкцию, затрагивают согласованные сторонами условия трудового договора (например, положения вновь принятой должностной инструкции существенно расширяют круг должностных обязанностей, закрепляют такой перечень работ, который принципиально отличается от ранее установленного, либо добавляют обязанности, совсем не свойственные указанной в трудовом договоре должности (профессии)), то такие положения могут быть внедрены исключительно путем подписания дополнительного соглашения сторон к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Червинская Анастасия

Источник: Компания "Гарант"


Возврат к списку