Логотип РПДРПД - учасник Международнаой федерациии транспортных рабочих" 

  Добро пожаловать!

                        

Разовые премии сотрудникам

10.03.2020

Разовые премии сотрудникам

Если из содержания трудового договора следует обязанность работодателя при достижении определенных условий выплатить работнику премию, то такая премия является частью системы оплаты труда и ограничение получателей премии только работниками, состоящими на момент ее выплаты в трудовых отношениях с работодателем, носит дискриминационный характер. Если же в трудовом договоре лишь упоминается о возможности работодателя выплатить премию и такая выплата полностью поставлена в зависимость от усмотрения работодателя, то данная премия не включается в систему оплаты труда. Оценку правомерности действий работодателя, отказавшего в выплате премий бывшим работникам, уволенным до окончания периода времени, за который она начисляется, может дать только суд.

Обоснование позиции:
В соответствии со ст. 139 ТК РФ и пп. "н" п. 2 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 (далее - Положение), для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат, в том числе премии и вознаграждения, предусмотренные системой оплаты труда.

Согласно части второй ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В связи с этим в разъяснениях органов власти прослеживается мысль о том, что в систему оплаты труда включены те выплаты, которые отражены в соответствующих локальных нормативных актах (письмо Минздравсоцразвития РФ от 13.10.2011 N 22-2/377012-772).

Вместе с тем, по нашему мнению, упоминание выплаты в документах, которыми в соответствии с частью второй ст. 135 ТК РФ устанавливается система оплаты труда, не является определяющим фактором при решении вопроса о включенности такой выплаты в указанную систему. Определяющее значение здесь имеет гарантированность такой выплаты работнику. Так, если из формулировки документа следует обязанность работодателя осуществить выплату при наличии тех или иных условий, то такую выплату следует считать частью системы оплаты труда. Если же в документе лишь упоминается возможность осуществить в пользу работника какую-либо выплату и принятие соответствующего решения полностью зависит от усмотрения работодателя, то такую выплату следует считать поощрением, предусмотренным статьей 191 ТК РФ. Такие поощрения в систему оплаты труда не входят. Аналогичный подход представлен и в судебной практике.

Соответственно, если из содержания трудового договора следует обязанность работодателя при достижении определенных условий выплатить работнику премию, то такая премия является частью системы оплаты труда. Если же в трудовом договоре лишь упоминается о возможности работодателя выплатить премию и такая выплата полностью поставлена в зависимость от усмотрения работодателя, то данная премия не включается в систему оплаты труда.

Анализ правоприменительной практики показывает, что в большинстве случаев суды придерживаются мнения о том, что выплата премии уволенному до момента ее начисления работнику не положена, если локальным актом или соглашением установлено, что премия является негарантированной частью заработной платы, и в этих документах предусмотрено условие, исключающее право работника на выплату премии, прекратившего трудовые отношения с обществом до момента принятия работодателем решения о выплате премии.

При этом невыплата премии после расторжения трудовых договоров одними судами не признается дискриминацией уволенных работников, поскольку является следствием применения положений локального нормативного акта, который распространяется на всех работников. Другие суды считают, что включение в локальный нормативный акт условия, при котором работник, отработавший весь положенный для премирования период времени, лишается права на получение премии исключительно в связи с увольнением по собственному желанию либо по соглашению сторон, свидетельствует о дискриминации.

В то же время есть решения судов, в которых суды не признают дискриминацией невыплату премии бывшим работникам, если право на выплату премии поставлено в зависимость от основания расторжения трудового договора.Однако и в том случае, когда локальные акты и трудовые договоры не устанавливают ограничений на выплату премий уволенным работникам, которые отработали период времени, за который осуществляется премирование, суды, придя к выводу о том, что расчет премии производится в отношении каждого работника отдельно, а ее выплата - на основании разового локального акта (приказа руководителя), считают, что требования уволенного работника о выплате ему премии после расторжения трудового договора необоснованны.

Если же во внутренних документах, действующих в организации или в трудовом договоре, соглашении урегулирован порядок выплаты премии после расторжения трудовых договоров с работниками, суд встает на сторону работников, заявляющих соответствующие требования (смотрите, например, определение Свердловского областного суда от 28.04.2016 N 33-7662/2016).

В целом арбитры единодушны в том, что стимулирование работника за добросовестный труд является правом, а не обязанностью работодателя при условии, что иное не предусмотрено заключенным сторонами трудовым договором, действующими у работодателя локальными нормативными актами, коллективным договором, а также действующими в отношении работодателя соглашениями в сфере труда. Следовательно, в конечном счете вывод по вопросу о том, обязан ли работодатель выплатить ту или иную премию уволенному работнику, в большинстве случаев зависит от того, как именно сформулированы условия о ее выплате во внутренних документах, действующих в организации и (или) в трудовом договоре, заключенном с бывшим работником, и от трактовки этих положений судом.



Источник: Компания "Гарант"

Возврат к списку